Smart Working durante e dopo il Covid: Pro e Contro

di Maurizio RUBINI

Negli ultimi mesi moltissime persone hanno imparato a conoscere e a praticare il lavoro da remoto.

Trasporti pubblici contingentati, distanziamento obbligatorio negli uffici: la situazione emergenziale che si sta ancora protraendo ha portato ad una “sperimentazione forzata” dello smart working (quale evoluzione del tradizionale concetto di lavoro con modalità flessibili di svolgimento della prestazione lavorativa e allentamento del vincolo di presenza in una determinata sede di lavoro) che è diventato e sarà ancora a lungo protagonista delle nostre giornate anche dopo la Fase 3. Uno dei decreti emanati di recente dal governo raccomanda infatti “il massimo utilizzo di modalità di lavoro agile per le attività che possono essere svolte al proprio domicilio o in modalità a distanza”.

Dal mese di marzo si è passati di botto, per costrizione e non per scelta, da una pattuglia di 600mila persone a otto milioni di dipendenti in smart working. Secondo Nomisma anche al termine dell’emergenza più stringente il 56% dei lavoratori – per un totale di due milioni di persone – chiederà di rimanere in queste condizioni (il Politecnico di Milano parla invece di 8 milioni), e i dipendenti della P.A. resteranno al 30/40% in smart working.

Ma in cosa consiste veramente lo smart working e quali sviluppi potrà avere concretamente una volta passata la fase emergenziale dovuta al Covid-19?
In italiano il significato di smart working è “lavoro agile” ma la definizione ufficiale tratta dal sito del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali è la seguente: “Il lavoro agile (o smart working) è una modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato caratterizzato dall’assenza di vincoli orari o spaziali e un’organizzazione per fasi, cicli e obiettivi […] che aiuta il lavoratore a conciliare i tempi di vita e lavoro e, al contempo, favorire la crescita della sua produttività”; l’Osservatorio del Politecnico di Milano, invece, lo definisce come “una nuova filosofia manageriale fondata sulla restituzione alle persone di flessibilità e autonomia nella scelta degli spazi, degli orari e degli strumenti da utilizzare a fronte di una maggiore responsabilizzazione sui risultati”.

Quel che luccica, però, non è solamente oro; apparentemente numeri e circostanze sono positive ma una recente ricerca condotta su LinkedIn tira le prime somme dopo questi mesi di lavoro in remoto e dall’indagine svolta su un campione di oltre 2 mila lavoratori emerge che:

• il 46% delle persone intervistate afferma di sentirsi più ansiosa e stressata per il proprio lavoro rispetto a prima ma anche di lavorare di più (un’ora in più al giorno per il 48% degli intervistati),

• il 36% arriva a fingere,

• il 21% di essi fatica a staccare la spina e,

• il 16% teme il licenziamento passata l’emergenza.

Oltre 100 giorni di lockdown hanno cambiato le carte in tavola per molti lavoratori italiani e gli effetti dello smart working quindi cominciano a farsi sentire. Lavorare secondo le nostre esigenze senza vincoli temporali stringenti porta sicuramente benefici, tra cui una maggiore quantità di tempo da dedicare agli affetti famigliari e ai propri hobby; tuttavia, l’altra faccia della medaglia può essere anche meno attraente.
In questo periodo ci siamo ad esempio resi conto che ci mancano i colleghi dell’ufficio, come ai ragazzi mancano i compagni di banco o di corso. Internet e la tecnologia ci hanno dato una mano, ma abbiamo compreso che non è facile stare da soli, per settimane, davanti ad uno schermo e continuare a sentirsi parte di un team come quando le relazioni con gli altri avvenivano, oltre che online, con la fisicità dei luoghi (appositamente predisposti per lo svolgimento di attività lavorative), degli sguardi e delle parole dette e non dette.
In parecchi casi è stato sovrapposto il vecchio telelavoro con un concetto profondamente diverso, scambiando la mutazione delle riunioni in infinite videocall. Come detto in precedenza, smart working dovrebbe significare procedere per obiettivi, slegati dagli orari tradizionali e dal controllo rigido, rispondendo a valutazioni più qualitative; al momento, invece, tanti lavoratori sono bloccati in casa – il che configura già di per sé una situazione diversa dallo smart working – e incollati quasi 24 ore su 24 a un qualsiasi schermo (o pronti ad attivarlo in qualsiasi momento, che è la stessa cosa).

La corsa allo smart working e, in alcuni casi, l’improvvisazione hanno fatto sì che non sia stato possibile soffermarsi anche su quelli che sono i risvolti negativi:

• la reperibilità, ad esempio, comporta una richiesta di disponibilità h24 del lavoratore, che è sempre raggiungibile attraverso gli strumenti tecnologici;

• l’autonomia con cui il lavoratore svolge la propria prestazione lavorativa comporta un onere di organizzazione riguardo i tempi e la qualità della stessa che rischia di sfociare in frustrazione;

• non avere mai orari ben definiti, fare tutto alla stessa scrivania, magari con i bambini che giocano vicino o il gatto sulle ginocchia e ancora,

• il distacco dal posto di lavoro potrebbe portare all’isolamento e alla mancanza di interazione tecnica e sociale con i colleghi.

Lo smart worker inoltre potrebbe dover fronteggiare, oltre ai disturbi muscolo-scheletrici e oculo-visivi tipici del lavoratore videoterminalista, una sorta di “tecnostress” dovuto ad esempio all’email addiction (disturbo che affligge chi controlla continuamente la sua casella di posta elettronica); l’abitudine ad una comunicazione immediata ci ha convinto infatti che rispondere subito alle email ricevute sia sinonimo di produttività ed efficienza. In aggiunta ai suddetti problemi potrebbe presentarsi anche il rischio di stress a causa di orari di lavoro sregolati.
Lavorare da casa, quindi, non è sempre l’ideale soprattutto se non giova al senso di libertà e serenità che dovrebbe accompagnare lo smart working. Occorre essere capaci di mantenere separati gli spazi e gli ambiti della giornata da dedicare al lavoro da quelli per la famiglia, evitare continue distrazioni e interruzioni mentre si lavora, e nello stesso tempo evitare di essere assorbiti da preoccupazioni professionali anche nel tempo in cui ci si dovrebbe concentrare sulla famiglia. Il fatto di essere connessi da casa può anche generare l’equivoco di una reperibilità non-stop, comprese le sere e i fine settimana. Può anche accadere di sentirsi “tagliati fuori” da informazioni e contatti che preferiremmo condividere con i colleghi e i superiori e di avvertire la mancanza dello scambio di idee e di spunti tipici del lavoro in team.

Ecco allora qualche spunto di riflessione per capire se questo modo di lavorare può fare per noi e su come organizzarsi al meglio:

• creare in casa uno spazio di lavoro “solo nostro”, al riparo dalle intrusioni dei familiari e separato dalle aree comuni della casa;

• evitare di lavorare in posizioni scomposte (sdraiati sul letto o accoccolati sul divano). Una piccola scrivania o un almeno un tavolino, sul quale raccogliere gli “attrezzi del mestiere” è l’ideale. Dotarsi di una sedia ergonomica e di una buona illuminazione;

• informare i familiari delle caratteristiche del lavoro che svolgiamo e delle nostre esigenze, condividendo una serie di regole;

• sensibilizzarli sulla necessità di non essere disturbati e interrotti mentre si sta lavorando;

• fissare un “orario di lavoro” che abbia un inizio e un termine e attenervisi il più possibile;

• smettere di pensare al lavoro a fine orario e dedicare ai nostri familiari o amici tutta la nostra attenzione e tempo di qualità;

• organizzare la giornata in modo da avere qualche pausa per sgranchirsi e per allentare la concentrazione.

In conclusione, alla fine dell’emergenza, lavorare da casa potrà essere un’opportunità di crescita sia per le aziende che per i lavoratori ma solo se sarà supportata da una maggiore consapevolezza delle persone e da un impegno delle aziende ad organizzare il lavoro per obiettivi concreti e raggiungibili e a sostenerlo tecnologicamente e organizzativamente annullando in questo modo le distanze fisiche tra le persone.

 

Intervento di Maurizio RUBINI, Avvocato e membro di Organismi di Vigilanza 231. Consulente in ambito Compliance, Governance, Gestione dei Rischi aziendali e Internal Audit