POLA Piano Organizzativo Lavoro Agile

Le Linee Guida 2020 sul Piano Organizzativo del Lavoro Agile (Pola) per la PA

18 December 2020

di Francesco Domenico ATTISANO

Le Linee Guida 2020 sul Piano Organizzativo del Lavoro Agile (POLA) e Indicatori di Performance per la PA… una novità preannunciata dalla settimana bianca del 2020.
Riflessioni sulla cassetta degli attrezzi delle organizzazioni pubbliche

Circa 10 mesi fa, affermavo che occorreva una situazione di emergenza … “il Covid19”, con uno scenario a dir poco apocalittico, affinché il cd “lavoro agile” fosse realmente attivato nelle amministrazioni pubbliche.

Benché la situazione, a febbraio scorso, potesse ritenersi contingente ed emergenziale, le organizzazioni (private, ma ancor prima le pubbliche) avevano la necessità di attrezzarsi velocemente e nel contempo ragionare sul presente e prossimo futuro per essere pronte a fronteggiare i nuovi scenari.

Abbiamo subito letteralmente la prima ondata, stiamo gestendo come sistema Paese Italia la seconda ondata ed eccoci qui, alle soglie de Natale 2020.

A conferma di quanto paventato, la scorsa settimana (con Decreto Ministeriale del 9 dicembre 2020), la Ministra per la Funzione Pubblica ha approvato delle nuove Linee guida, afferenti il Piano organizzativo lavoro agile (POLA)(1), da intendersi come integrative omogenee rispetto agli indirizzi già forniti dal Dipartimento della Funzione Pubblica(2).

Lo scopo della presente pubblicazione è, pertanto, fornire degli spunti di riflessione sul tema della reingegnerizzazione del modello organizzativo e lavorativo delle PA, in ottica di lavoro agile, nonché dei possibili indicatori di performance collegati a questa nuova modalità lavorativa.

Il documento, ovvero le linee guida POLA, è a dir poco innovativo, non solo da un punto di vista formale, ma anche da un punto di vista sostanziale, in quanto risulta essere una guida programmatica di ampio respiro e di rilevante portata strategica.

Un punto di svolta nel panorama normativo italiano, poiché le linee guida hanno l’obiettivo di:

  • Fornire una metodologia per assistere le PA nel consolidamento della modalità di lavoro agile, supportandole, pertanto, nella transizione dalla fase emergenziale a quella ordinaria.
  • Supportare operativamente le amministrazioni per la predisposizione del piano con una particolare attenzione agli indicatori della performance.

Il POLA (che dovrà essere una specifica sezione del Piano della performance delle singole organizzazioni pubbliche) è lo strumento di programmazione del lavoro agile, ovvero delle sue modalità di attuazione e sviluppo, e non di programmazione degli obiettivi delle strutture e del personale in lavoro agile. Infatti, quest’ultimi, per coerenza, saranno da individuare e definire nel Piano della performance di ciascuna PA. In buona sostanza, uno dei messaggi fondamentali che vuole far passare il Dipartimento della Funzione Pubblica è che il consolidamento e il potenziamento del lavoro agile può nascere solo da una efficace analisi, pianificazione, programmazione ed esecuzione dei processi amministrativi- lavorativi.

Il documento, difatti, presentato ufficialmente il 16 dicembre dal Ministro alle amministrazioni e agli organismi indipendenti di valutazione (OIV) delle performance, nell’ambito dell’incontro formale di avvio del ciclo della performance 2021-2023 delle PA, pone l’enfasi su due tematiche principali:

  1. i contenuti del Piano Organizzativo del Lavoro Agile (POLA);
  2. i KPI (key performance indicator);

nella piena cognizione e consapevolezza che l’attuazione del lavoro agile (…in covid time e non nella prima previsione dello smart working) debba essere graduale e step by step, prevedendo lo sviluppo in un orizzonte temporale di un triennio.

Bisogna, infatti, evidenziare che l’approccio proposto dalle linee guida prevede un’applicazione progressiva e sequenziale, in quanto le scelte sulla programmazione del lavoro agile sono rimesse alla singole organizzazioni pubbliche; quest’ultime, in piena autonomia dovranno elaborare un apposito programma di sviluppo da qui al 2023.

D’altro canto, secondo quanto dichiarato dal Ministro, le LG sul POLA saranno lo strumento con cui, dal 2021, le amministrazioni potranno organizzare: “il lavoro in modo più attento e capillare, valutando obiettivi e risultati finali, con una conseguente ricaduta positiva sull’erogazione del servizio al cittadino“.

Sicuramente, come anche rappresentato dal Ministro, il lavoro agile non sarà la panacea di tutti i mali delle amministrazioni pubbliche, ma è una nuova organizzazione del lavoro, uno strumento in più per le PA per pianificare, programmare, organizzare, attuare e monitorare questo nuovo modello lavorativo.

Da una prima analisi delle linee guida, si evince un’ulteriore accelerata nel prospettare e suggerire un radicale e decisivo cambiamento nell’organizzazione del lavoro pubblico, raccomandando ad ogni Amministrazione il ridisegno delle modalità di misurazione dei risultati- performance, al fine di migliorare, con un comprovato aumento della produttività, anche l’offerta di servizi alle imprese, alle istituzioni del territorio e ai cittadini; in pratica all’intera collettività.

Le amministrazioni pubbliche, benché le linee guida siano d’indirizzo e non obbligatorie, si dovranno adeguare agli indirizzi generali contenuti nel documento citato e declinare i contenuti specifici del POLA già in occasione del Piano della performance 2021-2023, da adottare e pubblicare su proprio sito istituzionale di riferimento (nella sezione amministrazione trasparente) entro il 31 gennaio 2021.

Il documento, indica (come a suo tempo anticipato in precedenti pubblicazioni) come leve strategiche per la attuazione del lavoro agile:

  • la cultura organizzativa(3), basata sui risultati, capace di generare autonomia e responsabilità nelle persone, di misurare e valutare le performance;
  • le tecnologie, in termini di infrastrutture e digitalizzazioni connesse.

Tali leve, ovviamente, imporranno la necessità di affrontare e perseguire un profondo adeguamento di tutti i Sistemi di Misurazione e Valutazione delle Performance (SMVP), fino adesso definiti dalle pubbliche amministrazioni.

In conclusione, a parere di chi scrive, i tre presupposti fondamentali per una effettiva e sostanziale applicazione delle nuove linee guida ministeriali, da parte di tutte le PA, sono in ordine:

  • il commitment e il cd tone at the top dell’organo politico – d’indirizzo della singola amministrazione pubblica (Ministro, Presidente/ Giunta regionale, Sindaco/Giunta Comunale/Segretario), che ha il potere e la forza attuativa di imprimere i giusti principi, valori e cultura.
  • la cognizione e consapevolezza delle PA, che su determinate tematiche non si nasce imparati. Pertanto, se all’interno delle stesse realtà pubbliche non esiste la necessaria competenza esistono e c’è bisogno dei i consulenti (ed esperti ad hoc) sulle tematiche di performance, risk management e internal audit, al fine di preservare e creale valore pubblico.
  • la presa di coscienza e insita percezione del management pubblico (vedasi ad esempio: Direttori generali e direttori/ dirigenti di servizio) che il loro contributo e sforzo, in termini di soft skills e leadership organizzativa silente, risulta fondamentale per supportare, assistere e gestire il personale/ collaboratori.

Infine, si condivide il pensiero della Ministra Dadone, che in occasione della presentazione delle linee guida POA , ha dichiarato che bisogna pensare che: “ Le linee guida POLA e degli indicatori della performance sono serventi alle imprese e ai cittadini”.

Nella prossima pubblicazione, verranno trattate e approfondite le milestones delle linee guida, nonché gli indicatori di performance e i potenziali punti di debolezza del documento.

 


Per approfondimenti, consultare i seguenti link e/o riferimenti:

(1)   Linee Guida sul Piano Organizzativo del Lavoro Agile (POLA)  e  Indicatori di Performance, del Dipartimento della Funzione Pubblica.

(2)   Cfr Linee guida n. 1/2017 – Linee guida per il Piano della performance  e  n. 2/2017  –  Linee guida per il Sistema di Misurazione e Valutazione della performance,  del Dipartimento della Funzione Pubblica.

(3)   F.D. Attisano (2020), “La Corporate culture: fattore determinante del successo”; www.riskcompliance.it



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