Lo scorso aprile, B Lab ha ufficialmente introdotto i nuovi standard B Corp per la certificazione e la ricertificazione B Corp, segnando un’evoluzione sostanziale nel sistema di valutazione delle imprese.
Questo intervento non si limita a un semplice aggiornamento normativo, ma rappresenta una trasformazione radicale del concetto di impatto aziendale, mirata a rispondere alle sfide emergenti e a fornire alle imprese un riferimento concreto per una leadership consapevole e orientata alla sostenibilità.
L’elaborazione dei nuovi standard B Corp è il frutto di un approfondito percorso di lavoro durato quattro anni, durante i quali B Lab ha condotto due consultazioni pubbliche, raccogliendo oltre 26.000 feedbackprovenienti da stakeholder di 67 Paesi, tra cui esperti di settore, aziende di diverse dimensioni e utenti attivi nel panorama economico e sociale.
Con l’introduzione di questo nuovo framework, B Lab ha significativamente innalzato l’asticella, non solo rafforzando i criteri di valutazione, ma anche fornendo alle imprese gli strumenti per generare un cambiamento concreto e duraturo nella direzione di un’economia più sostenibile, equa e rigenerativa.
Responsabilità e trasparenza
Gli standard rivisti rafforzano i principi di responsabilità e trasparenza, guidando le aziende verso l’adozione di azioni concrete e misurabili.
Questo nuovo approccio consente alle imprese di garantire un livello più elevato di conformità e impegno nei confronti della sostenibilità e della governance etica, in linea con la missione principale del movimento.
Secondo i rinnovati standard B Corp, ora per conseguire la certificazione B Corp le aziende devono dimostrare la conformità a un rigoroso sistema di requisiti suddivisi in due macro-categorie: Foundation e Impact.
Lo scopo è quello di assicurare una valutazione “su misura”, calibrata sulle specificità dell’impresa e sul suo impatto economico, sociale e ambientale.
Sotto-requisiti e settorializzazione
Per garantire che gli Standard B Corp mantengano la loro pertinenza e applicabilità alle aziende operanti in diversi settori e aree geografiche, i nuovi parametri prevedono strategie personalizzate volte a garantire un approccio flessibile al processo di certificazione.
Queste strategie includono:
- Sotto-requisiti differenziati in base alle caratteristiche aziendali: Il numero e la complessità dei sotto-requisiti variano in funzione di dimensioni, settore e contesto operativo dell’impresa. Maggiore è la dimensione aziendale, più stringenti saranno gli standard richiesti.
- Sotto-requisiti adattabili e contestualizzati: Pur essendo tenute a soddisfare tutti i requisiti applicabili, nel corso dell’assessment, le aziende potranno scegliere modalità differenti per ottemperare a determinati sotto-requisiti. Questo nuovo approccio è stato voluto al fine di favorire unmodello più strutturato e orientato alla personalizzazione che garantisca una maggiore flessibilità sulle modalità di conseguimento della conformità.
- Meccanismi di equità per paesi e territori: Per garantire un’applicazione equa e bilanciata in tutto il mondo, B Lab ha introdotto un Meccanismo di Equità, che tiene conto delle specifiche dinamiche locali e delle eventuali limitazioni strutturali che possono influenzare l’adeguamento agli standard. In base alla posizione geografica, alcune aziende potranno escludere fino al 15% dei sotto-requisiti, favorendo una certificazione più accessibile, declinata sulle realtà economiche e regolamentari dei diversi mercati globali.
Punteggio
Una delle principali innovazioni introdotte con i nuovi standard riguarda la modalità di attribuzione del punteggio.
Con le modifiche apportate, non sarà più sufficiente ottenere un punteggio cumulativo minimo (come avveniva in precedenza dove la certificazione era concessa alle aziende che raggiungevano almeno 80 punti su 200 nel B Impact Assessment).
Ora, l’accreditamento B Corp richiede il rispetto puntuale di tutti i requisiti fondamentali e dei relativi sotto-requisiti, suddivisi nei sette argomenti d’impatto chiave.
Questo nuovo sistema mira a garantire una certificazione più rigorosa e strutturata, assicurando che ogni impresa certificata non solo soddisfi gli standard minimi, ma incarni pienamente i principi di responsabilità sociale, ambientale e di governance che contraddistinguono il movimento B Corp.
Requisiti di base (Foundation)
Nel percorso di certificazione B Corp, il primo passo fondamentale consiste nel soddisfare tutti i requisiti di idoneità (Foundation) prima di affrontare la valutazione degli Impact Topic, che definiscono il livello di impegno e impatto dell’azienda nei vari ambiti della sostenibilità e della responsabilità sociale.
I Requisiti di base delle B Corp comprendono tre tipologie di requisiti da soddisfare come condizione preliminare:
FR 1 – Requisiti di idoneità: L’azienda deve garantire la propria conformità ai requisiti di idoneità per la certificazione B Corp, ovvero: essere legalmente costituita, essere operativa da almeno 12 mesi e svolgere la propria attività nel pieno rispetto delle normative locali e nazionali, assicurando trasparenza e adesione ai principi etici fondamentali.
FR 2 – Requisiti legali: L’azienda deve altresì risultare conforme ai requisiti di idoneità prescritti per la certificazione B Corp ed adottare un sistema di governance inclusivo che tenga conto degli interessi di tutti gli stakeholder. Questo impegno si concretizza nella sottoscrizione della Dichiarazione di interdipendenza delle B Corp, che attesta la volontà dell’impresa di operare secondo criteri di trasparenza, equità e responsabilità sociale.
FR 3 – Analisi del rischio: Le aziende devono, infine, sottoporsi a una rigorosa analisi dei rischi esviluppare un profilo di rischio personalizzato, allo scopo di individuare le aree di miglioramento e garantire una gestione proattiva dei propri impatti. Questo processo consentirà di individuare i possibili punti critici e stabilire il numero esatto di sotto-requisiti di due diligence che l’azienda sarà tenuta a soddisfare per ottenere la certificazione B Corp, assicurando, al contempo, un percorso di miglioramento continuo e una gestione strategica delle proprie pratiche aziendali.
Requisiti specifici di impatto (Topic)
Una volta soddisfatti i requisiti fondamentali, le aziende dovranno dimostrare la loro conformità a tutti i sotto-requisiti specifici di impatto (Impact) che comporteranno l’impegno dell’azienda ad intraprendere azioni con riferimento a 7 aree chiave:
- Sostenibilità sociale: con particolare attenzione alla tutela dei diritti umani e al benessere dei lavoratori.
- Responsabilità ambientale: adottando strategie di gestione delle risorse e riduzione degli impatti negativi.
- Governance etica: dotandosi di un modello di business trasparente e orientato alla creazione di valore condiviso.
L’obiettivo dei sotto-requisiti è quello di consentire all’azienda di migliorare la qualità dell’impatto generato e di integrare in maniera sistematica il feedback proveniente dai diversi stakeholder.
Questo approccio innovativo mira a promuovere una visione strategica orientata alla sostenibilità, garantendo che ogni impresa certificata sia non solo conforme ai principi di responsabilità, ma si distingua per la solidità della propria governance, per una gestione efficace dei propri impatti e per l’adozione di pratiche virtuose che favoriscano una crescita duratura e consapevole.
Ciò consentirà, al contempo, alle imprese di rafforzare la loro posizione nel mercato globale e di dimostrare il loro impegno concreto nei confronti di un’economia più equa, inclusiva e rigenerativa.
I requisiti specifici d’impatto sono definiti sulla base della dimensione aziendale, del settore di appartenenza e della posizione geografica e possono variare da 20 a 124 indicatori.
1. Scopo e governance degli stakeholder (Purpose & Stakeholder Governance)
Quest’area di impatto richiede alle aziende di agire in base a uno scopo definito, nel pieno rispetto delle normative vigenti ed in conformità ai principi di legalità e trasparenza.
Le imprese dovranno integrare la Stakeholder Governance nel processo decisionale e creare strutture di governo per monitorare le performance sociali e ambientali.
Una mera adesione alle regole non sarà sufficiente a soddisfare il requisito: la conformità imporrà ad ogni impresa un orientamento delle proprie strategie ad una visione che trascenda la semplice ricerca del profitto e si traduca in un contributo concreto alla società e all’ambiente.
Le imprese saranno altresì tenute a coinvolgere attivamente tutti gli attori del proprio ecosistema—dipendenti, clienti, comunità locali e investitori—assicurando che le loro esigenze e aspettative siano prese in considerazione nella definizione delle politiche aziendali e nelle scelte strategiche.
Oltre a perseguire obiettivi economici e di crescita, le aziende avranno la responsabilità di contribuire alla costruzione di un sistema economico inclusivo, equo e rigenerativo, che garantisca opportunità di sviluppo sostenibile a livello globale.
Indicatori
PSG 1 – Obiettivi per la creazione di impatti positivi: Le aziende devono definire obiettivi e dotarsi di strategie integrate, volte alla creazione di impatti positivi. Il massimo organo di governo deve supervisionare l’attuazione della strategia ed i progressi nel perseguimento degli obiettivi sociali e ambientali.
PSG 2 – Impatti sugli stakeholder: Le aziende devono identificare i propri stakeholder ed attuare processi di coinvolgimento significativi per garantire che le loro prospettive, aspettative ed eventuali reclami siano integrati nei processi decisionali.
PSG 3 – Procedure di gestione dei reclami: Le aziende sono chiamate ad adottare adeguate procedure per gestire eventuali reclami degli stakeholder coerentemente alle normative internazionali ed ai Principi guida delle Nazioni Unite.
PSG 4 – Marketing e comunicazione responsabile: Le aziende devono adottare una politica di marketing e comunicazione responsabile per prevenire rischi di greenwashing.
PSG 5 – Monitoraggio: Il massimo organo di governo è chiamato a monitorare costantemente gli impatti sociali e ambientali delle attività aziendali ed a considerare le opinioni delle parti interessate nel processo decisionale.
PSG 6 – Trasparenza: Alle aziende viene richiesta maggiore trasparenza riguardo alle proprie performance ambientali e sociali ed, in particolare, di rendere pubblico l’impegno profuso verso gli stakeholder, i risultati ottenuti rispetto agli obiettivi sociali e ambientali ed i progressi compiuti nell’attuazione della propria mission.
2. Lavoro equo (Fair work)
Quest’area d’impatto richiede alle aziende di garantire posti di lavoro di elevata qualità, caratterizzati da condizioni lavorative dignitose, opportunità di crescita professionale e un ambiente che favorisca il benessere e la soddisfazione dei dipendenti.
Garantire lavoro equo significa, altresì, adottare politiche retributive eque, promuovere la sicurezza sul lavoro, incoraggiare la diversità e l’inclusione e investire nella formazione continua per valorizzare il talento e le competenze del personale.
Parallelamente, le imprese dovranno impegnarsi nella costruzione e diffusione di una cultura aziendale positiva, fondata su principi di trasparenza, collaborazione e rispetto reciproco, attuare pratiche di equità salariale ed incorporare il feedback dei lavoratori nel processo decisionale.
Adottando un approccio strategico e proattivo in queste aree, le aziende potranno migliorare la propria reputazione e rafforzare la retention dei talenti e la produttività, generando un impatto positivo sia internamente che nel contesto economico e sociale più ampio.
Indicatori
FW 1 – Aspettative dei dipendenti: Questo requisito richiede alle aziende di individuare ed assecondare le aspettative dei propri dipendenti in ordine all’attivazione di tutte le garanzie previste dalle disposizioni di legge.
FW 2 – Pratiche salariali eque: Le aziende devono assicurare equità retributiva, garantire a tutti i propri lavoratori parità salariali per un lavoro di pari valore, salari contrattualizzati collettivamente e prescritti minimi di sussistenza (gli standard includono un elenco di 19 fonti di salario di sussistenza approvate, che coprono tutti i Paesi del mondo).
FW 3 – Feedback: Le aziende devono coinvolgere ed ascoltare i propri lavori in ordine alle decisioni che li riguardano.
FW 4 – Cultura aziendale: Ogni azienda è tenuta a misurare la propria cultura aziendale e ad intervenire per migliorarla. Gli standard B Corp forniscono definizioni e indicazioni chiare su come misurarla.
3. Giustizia, equità, diversità e inclusione (Justice, Equity, Diversity & Inclusion)
Quest’area di impatto richiede alle aziende di garantire e promuovere ambienti di lavoro inclusivi e diversificati e di contribuire in modo significativo allo sviluppo di comunità giuste ed eque, in cui ogni individuo, indipendentemente da genere, origine, orientamento, abilità o background culturale, possa sentirsi valorizzato e rispettato.
Questo implica non solo l’adozione di politiche di equità e pari opportunità, ma anche la costruzione di una cultura aziendale orientata alla collaborazione, all’ascolto e alla valorizzazione delle differenze come elemento di forza e innovazione.
Parallelamente, le imprese dovranno assumere un ruolo attivo nella creazione di comunità giuste ed eque e contribuire allo sviluppo economico e sociale dei territori in cui operano.
Ciò significa investire in iniziative che favoriscano l’integrazione, il benessere collettivo e l’accesso alle risorse per tutti e supportare programmi di inclusione lavorativa, formazione e sostegno a categorie svantaggiate.
Indicatori
L’argomento di impatto JEDI è ricco di requisiti orientati all’azione che si inseriscono all’interno di un sistema flessibile che consente alle aziende di implementare ciò che ha più attinenza con il proprio contesto.
JEDI 1 – Pianificazione basata sui dati documentati: Le aziende più grandi devono dotarsi di piani JEDI documentati, basati su dati raccolti e sul feedback degli stakeholder. Le micro aziende sono esentate dal documentare i loro contributi verso gli stakeholder stante la loro struttura informale.
JEDI 2 – Azioni JEDI: Ogni azienda deve definire e implementare almeno un’azione JEDI, con aspettative crescenti per le aziende più grandi. Le azioni possono essere scelte da un elenco di 19 opzioni, suddiviso in tre gruppi: “Fondamentali”, “All’interno del luogo di lavoro” e “Oltre il luogo di lavoro”. Le aziende adatteranno il loro approccio in base alle dimensioni, alla forza lavoro e al contesto geografico o culturale.
4. Diritti umani (Human Rights)
Quest’area di impatto richiede alle aziende di comprendere come le loro operazioni e la loro catena del valore possano impattare negativamente sui diritti umani e di attivarsi per prevenire e mitigare tali impatti.
Nel dettaglio, le aziende dovranno garantire che ogni individuo sia trattato con dignità, rispetto e equità, indipendentemente dal ruolo ricoperto o dal contesto in cui opera.
Questo principio fondamentale si traduce nella necessità di proteggere e promuovere i diritti umani, assicurare condizioni di lavoro dignitose, politiche aziendali etiche e un ambiente in cui ogni persona possa esprimersi liberamente senza timori di discriminazione o sfruttamento.
Affermare un autentico impegno per la tutela dei diritti umani significa, per le imprese, adottare standard elevati di condotta, sia all’interno dell’organizzazione che lungo tutta la filiera produttiva, garantendo che i propri fornitori e partner rispettino gli stessi valori di integrità e responsabilità.
Questo approccio non solo rafforza la reputazione aziendale, ma contribuisce a costruire un ecosistema imprenditoriale basato sulla giustizia sociale e sulla sostenibilità.
Indicatori
I nuovi standard B Corp stabiliscono chiare aspettative per le aziende nella gestione dell’impatto sui diritti umani, sottolineando la necessità di essere guidate da alti principi estesi all’intera catena del valore.
HR 1 – Impegno sui Diritti umani: Le aziende devono impegnarsi pubblicamente a rispettare i diritti umani.
HR 2 – Criticità sui diritti umani: Le aziende di grandi e medie dimensioni devono identificare e condividere le criticità più rilevanti in materia di diritti umani e sviluppare una strategia per affrontarle.
HR 3 – Impatti sui diritti umani: Le aziende sono tenute ad implementare strategie per prevenire gli impatti negativi (effettivi e potenziali) sui diritti umani nelle proprie operazioni ed in quelle della propria catena del valore e ad adottare le misure di mitigazione necessarie a porvi rimedio.
HR 4 – Due diligence sulla catena di fornitura: I maggiori impatti sui diritti umani si verificano spesso nelle catene di fornitura. Questo tema d’impatto richiede quindi una maggiore tracciabilità della catena di fornitura e una maggiore collaborazione per il perseguimento degli obiettivi in materia di diritti umani. Per le aziende più piccole, l’accento è posto sulla dimostrazione di come le loro decisioni di approvvigionamento tengano conto degli impatti sui diritti umani.
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Intervento di Alberto MORIANI | Autore per Risk & Compliance Platform Europe – CSR/ESG Advisor, Head of Sustainability ESG
